لماذا تفشل المؤسسات التعليمية في إرضاء الطلاب اليوم؟

معدل البطالة المتزايد بين خريجي الجامعات الجدد هو اتجاه مقلق. تم إجراء أبحاث حول آثار البطالة حتى بين المتعلمين، ويتم التنبؤ بمستقبل بائس. 

حتى بين الجامعات المستقلة في سنغافورة، مجموعة كبيرة من الخريجين، بشكل رئيسي في العلوم الإنسانية أو بعض الدورات العلمية مثل الكيمياء، بقيوا عاطلين عن العمل بعد ستة أشهر من امتحاناتهم النهائية - وجد فقط 50-60 في المئة وظائف بدوام كامل في عام 2018. 

ال نفس المسح التاريخي يبلغ أن نسبة أكبر من الخريجين كانوا يعملون في وظائف حرة أو دوام جزئي أو مؤقتة - علامة على أن اقتصاد العمل المؤقت في سنغافورة يكتسب زخماً وأن نموذج التوظيف قد تغير أو ربما الأفراد المعنيون يمتلكون المهارات اللازمة لسوق العمل.

كل شيء يعود إلى العلاقة بين العرض والطلب في سوق العمل، وهناك سؤالان ذوو صلة هنا: 

1. هل ينتج النظام التعليمي المواهب اللازمة للقيام بوظائف اليوم؟
2. هل ستظل الدرجة التي تسجلها اليوم ذات صلة عندما تتخرج؟

مفاهيم اللامركزية مقابل المركزية في التعليم هي نقطة بداية مهمة عند النظر في أفضل نتيجة لعلاقة صاحب العمل بالموظف، حيث ستساهم في النهاية في النتائج التي ينتجها النظام التعليمي.

لننظر إلى المفاهيم في سياق علاقة صاحب العمل بالموظف

المركزية هي نظام تكون فيه السلطة الإدارية للتعليم خاضعة لجسم مركزي، وليس للمجتمع. 

هذا الجسم المركزي لديه سلطة كاملة على جميع الموارد: المال، المعلومات، الناس، التسويق، دورات التعليم، والتكنولوجيا. يقرر محتوى المنهج، يتحكم في الميزانية للتوجه التعليمي المستقبلي، مسؤول عن توظيف طاقم التدريس الرئيسي، ويقرر سياسات التعليم.

اللامركزية تشير إلى مدى تمرير الهدف التعليمي إلى المجتمع الأوسع.

العوامل المؤثرة في علاقة الموظف بصاحب العمل

1. من الصعب جداً على المنظمات الكبيرة والمعقدة مطابقة موظف مع منصب في المحاولة الأولى، وبرامج التدريب الداخلي مكلفة وتستغرق وقتاً طويلاً، بالإضافة إلى كونها بطيئة جداً في الاستجابة لاحتياجات الشركات.
2. المركزية لا تناسب الاتجاهات الحالية لاقتصاد المشاركة، التمكين، والقوى العاملة الأكثر رشاقة. اللامركزية توفر للشركات استقلالية أكبر، مما يسمح بإتاحة المجال للإبداع، والموارد، ومطابقة أفضل لصاحب العمل والموظف
3. اللامركزية تتيح لأصحاب العمل المشاركة في صنع القرار وعملية التعليم منذ بدء توظيف طالب (موظفين مستقبليين) وحتى الاندماج الناجح في الشركة. هذا يسمح بمرونة أكبر ويجعل من الممكن اتخاذ قرارات أفضل فيما يتعلق بمطابقة صاحب العمل والموظف.
4. عندما تُتاح للشركات الفردية الفرصة للمشاركة في التوظيف، والتدريب، وتعليم الموظفين المستقبليين، يمكن تعزيز درجة أعلى من الالتزام الأخلاقي بأهداف الشركة وغاياتها منذ البداية، مدمجةً طالباً في ثقافة الشركة، أو بدلاً من ذلك، العثور على تطابق في ثقافة صاحب العمل والموظف في وقت مبكر. 
5. هذا يمكن أن يوفر الموارد المهدرة (الوقت والمال) ويمكن تنفيذ معالم لعدد من الطلاب في نفس الوقت، و عملية غربلة وفحص مطبقة في كل مرحلة من مراحل العلاقة، مما يسمح لصاحب العمل بالعثور على أفضل تطابق.
6. اللامركزية يمكن أيضاً أن تعزز بيئة تنافسية بين مجموعة من الموظفين المحتملين. الجميع لديه دافع نحو تحقيق الذات، وإذا لم يكن تطابق صاحب العمل والموظف جيداً، يمكن لصاحب العمل أو الطالب تغيير الاتجاه في وقت مبكر وعدم إهدار الوقت. هذا سيشجع وسائل مختلفة لتحقيق النمو المهني مع تعظيم إمكاناتهم.
7. اللامركزية تضمن إنشاء آليات للمساءلة والتقييم. هذا بحد ذاته سيضمن تطابقاً أفضل لصاحب العمل والموظف.

البلوك تشين له دور حيوي في تبسيط تحقيق نتيجة جيدة بين أصحاب العمل والموظفين، وسيساعد في خلق قوة عاملة أكثر سعادة وصحة.

إخلاء مسؤولية: هذه مقالة ضيف. الآراء والآراء والمواقف المعبر عنها فيها هي آراء المؤلف وحده ولا تمثل آراء Cryptopolitan. دقة واكتمال وصحة أي عبارات وردت في هذه المقالة غير مضمونة. نحن لا نقبل أي مسؤولية عن أي أخطاء أو إغفالات أو تمثيلات. حقوق الطبع والنشر لهذا المحتوى تعود للمؤلف، وأي مسؤولية تتعلق بانتهاك حقوق الملكية الفكرية تبقى معه.